任正非： 华为要防范未来竞争者从低端崛起

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像赛跑冠军一样，我们公司终于到达了世界的边缘。大江大河，大浪，信息的洪流即将上涨，我们有机会乘风破浪，我们必须有勇气与世界抗争。然而，如果我们仍然是一家管理粗放的公司，我们只能在看到机会时俯视大海；如果我们不能让英雄超过英雄，如果我们不能带着成千上万的军队去战场，如果我们不能倾听批评，我们怎么能领导这个行业？因此，我们应该抓住这个伟大时代转型的机遇，发挥我们的力量！

首先，在进军高端市场的过程中，不要忽视低端市场

在我们争夺高端市场的同时，我们不能失去低端市场。我们现在是一个“针尖”战略，集中全力进攻。我担心我的“头”进去了，而我的“屁股”还露在外面。如果低端产品让别人占领市场，就有可能培养潜在的竞争对手，而高端市场将来也会受到影响。华为从低端聚集能量进入高端。为什么别人不能重复我们的道路？

低端产品应在其生命周期内实现标准化、简化和免维护。我们不走低价低质的道路，这会破坏我们的战略进攻力量。就技术和服务模式而言，如果别人不能与我们竞争，那就是大规模的精简。如果客户想增加功能，他们会购买高端产品。这是薇甘菊理论，我们现在有这个条件。(徐志军:要应对中国的手机市场，我们必须区分品牌。通过提高高端产品的价格和建立品牌，你可以赚钱；低端产品是高质量、标准化、低价、终身和易于升级的软件。(

面对大流量时代交通管理模式的变化，未来网络的稳定性将对品牌产生很大影响，因此我们应该建立一个高质量的系统架构。过去，我们的质量体系侧重于产品和工程。今后，我们的质量体系应该从多方面来看，如文化、哲学等。因此，我们应该在中国、德国和日本共同建立一个大型质量体系能力中心。

第二，关注主渠道，关注持续创新，允许少数力量颠覆创新的界限

互联网总是在谈论颠覆性创新，我们应该坚持为世界创造价值，为价值创新。我们仍然关注未来五到十年的社会需求，大多数人不应该过于关注。我们的大部分产品仍然重视持续创新，这条路是坚定不移的；与此同时，少数新生力量被允许进行颠覆性的创新，探索性地“胡说八道”，他们可以颠覆任何他们想要的东西，但他们必须有界限。这种颠覆性创新是开放的，持续创新可以不断吸收能量，直到颠覆性创新在未来长成一棵大树苗，也可以反过来吸收持续创新的能量。

该公司应该把重点放在长江这样的主航道上，并生产巨大的电力。无论产品的大小，都要与主渠道相关，新苗也要集中在主渠道。不要偏离主渠道，否则公司会分成两个管理平台。

为什么大公司难以运营？过去我们做项目决策的时候，要经过470多人的审批。速度太慢了，所以我们必须让每个人都有一条快速前进的道路。主频道有超过470人的许可太多，所以大部分应该先被切断。(丁云:主要流程要坚持简单高效的原则。原则上不应超过5个审批点。(

第三，调整格局，将优质资源向优质客户倾斜

我们需要调整模式，优质资源向优质客户倾斜。我们可以在少数几个国家和少数几个客户群体中开始这一步，这样我们就可以结合一两个强大的共同构建的能力。

在这个英雄辈出的时代，我们必须敢于领导世界，但在我们获得优势后，我们不应该处处树敌，而应该与他人合作。有人问我，“你的商业道路是什么？”我说:“我们没有生意，我们只是为客户服务。”这些年也给了我们深刻的教训。不是所有的运营商都能生存，一些运营商正在把我们的钱拉回来。相反，我们不妨提高每个人的工资。

此外，我不主张产品线和区域过于紧密集成，过于紧密集成的结果是满足低端客户的需求。因为该地区反映的不是未来需求，而是眼前的小需求，这将制约华为的战略方向。

第四，人力资源应该让“英雄无处不在”

华为已经形成了一个可以聚集15万人的机制，但如果这个机制太紧，不够活跃，就需要消散，形成新的活力。

首先，改革的目的是斗争。瑞典战舰瓦萨号在这里装饰，在那里雕刻，并覆盖了一层好看。结果，海风吹来，沉了下去。战舰的目的应该是战斗。

我们无法打入莫斯科大圈子的原因是，仅仅依靠物质激励和缺乏战略眼光是没有用的。这就是为什么我总是呼吁大家观看诺曼底登陆。华为不缺少像“黄继光”这样的英雄，但缺少战略家和思想家。每个人都不愿意“看明星空 ”,希望拥有真正的权力。此外，在过去，我们的评估体系过于具体，这使得产生巨大智慧的人(引用601519，寻求医疗建议)在华为没有职位。为什么这些种子没有成功发芽？因为没有大平台，没有土壤，也不能种植庄稼。

第二，当我们加长人力资源金字塔的顶端时，我们应该看到内生的新生力量，引进外来的蜜蜂，并优先考虑内部。如果你不给内部人士一个希望，内部人士的努力是不够的。华为总是喜欢循序渐进。在战略决策过程中，我们应该善于改变。未来的世界不一定掌握在合格的人手中。我们应该承认年轻人可能有前途，不要总是认为年轻人不能成为将军。

我们应该找到这种善于学习，敢于给他们机会在上甘岭战斗的年轻人。死不了的是将军，死不了的是英雄。这将恢复每个人的信心。

第三，应该异化人力资源金字塔的基础，改变急行军。我认为《泰晤士报》最多给我们两年时间。如果人力资源政策不能调整，我们将面临大量的人才流失。

在过去的两年里，人力资源得到了改革并取得了很大进展。除了今年改革的部门，没有改革的部门仍然在快速前进。为了抓住时代的转折点，我们应该打造新的人力资源模式，快速变革。这一次，我要在干部大会上讲，一个人应该在最佳的角色、最佳的贡献和最佳的贡献期内得到最合理的报酬。我不能这样，到70或80岁的时候会有更多的事情。(还说)为什么我赶到上甘岭的时候没多吃点面条？不同的角色有不同的时间段，不同的专业有不同的时间段，不同专业的不同角色也有不同的时间段。你为什么不让做出最大贡献的人在奔向上甘岭的时候有动力，等到他老了再给予呢？你不能给分数，但你也可以给奖金。我们应该看到新事物的增长和卓越的存在。

第四，时代造就英雄，伟大的时代必然会产生伟大的英雄。我们必须让公司50%~60%的人成为优秀分子，然后从优秀的种子中选择更好的幼苗；20%~30%的中间分子。让优秀的元素挤压落后的元素，这样它们也可以做出改变。不要完全责怪英雄，而要接受有缺点的美丽。我曾经在汶川抗震救灾文件中说过:“只要你通过了汶川抗震救灾的防线，就是英雄尿裤子。”共有427人获得了金牌。一点点成就就是一个英雄，只有在未来才会有成千上万的军队出现在战场上。

薪资包制度是为了挤出落后的人，“减少人数，增加产量，提高工资”。今年，中、基层单位的工资结构进行了调整，高级干部和专家的工资改革将于明年开始。大数据流量的真正问题将与时俱进。两年后，指控将开始。我们有一支尖叫的队伍，轮到我们赢了！

来源：简阳新闻